Начинающих специалистов сложно нанимать. Вы не можете ориентироваться на опыт с предыдущих мест работы или запрашивать рекомендации, разве что у преподавателей университета. Поэтому нужно ориентироваться на личностные качества кандидата: мотивацию, выносливость, настрой обучаться и готовность расти внутри компании. Но отсутствие опыта — не единственная сложность, с которой сталкиваются при рекрутинге начинающих специалистов.

Миф №1. Стажеры — это бесплатная рабочая сила, которая выгодна компании

Обычно стажеров компания может подбирать сама, не тратя деньги на внешних консультантов, но при этом могут быть допущены ошибки. И самая главная из них начинается с искажения «стажер готов работать за опыт, а бесплатная рабочая сила выгодна компании». 

Новый человек в команде — это не только затраты на зарплату и обустройство рабочего места. Должны быть ресурсы на его обучение, у менеджера, к которому прикрепляется начинающий специалист, должно быть время на его менторство, понятные KPI, по которым можно отследить его работу. Плюс необходимость выстроенных систем обучения, если это повторяющиеся стажировки.

Миф № 2. Вместо одного дорогого специалиста можно нанять несколько начинающих

Чем больше джуниор-специалистов, тем больше нужно ресурсов, чтобы их обучить. При найме стажера нужно вкладываться в обучение, он сам по себе не обучится. При этом нужно помнить, что их нужно будет обучать не только каким-то навыкам по специальности, но и корпоративной культуре, общим процессам в офисе. Выгода от таких сотрудников сохраняется только в долгосрочной перспективе.

Миф №3. Стажеры смогут подстраховать компанию при авралах

Нельзя нанимать стажеров, когда все «горит». Даже при наличии денежных ресурсов и велком-пакетов для начинающих специалистов. Все-таки самое главное, что вы можете дать им — это своё время. Как правило, специалисты, которые курируют стажеров в «высокий сезон», часто разочаровываются в них и их помощи. Но на самом деле такой негативный опыт складывается из-за того, что поток стажеров просто не успели обработать.

Когда нужно нанимать стажеров:

• При делегировании рутинных задач. Их просто объяснить и просто выполнить. Но если после стажировки специалиста принимают в компанию на полноценную должность, важно, чтобы задачи стали разнообразнее, усложнились.  

• Для проектной работы. Будь то организация выставки, подготовка большого количества подарков клиентам или большая исследовательская работа — чем больше рабочих рук, тем лучше.

• При дефиците кадров на рынке. В ИТ и диджитал сфере, как правило, сложно с рекрутингом профессионалов — иногда проще вырастить с нуля. Обучая стажеров, вы формируете кадровый резерв компании на несколько лет вперед.