Вебинар «‎О найме и реалиях рынка труда 2024»‎ — как это было

28 марта мы провели онлайн-встречу, где обсудили будущие и наступившие изменения, реалии рынка труда в 2024 году. Кодовым словом этой весны стала открытость, именно этот принцип сейчас позволит выстроить доверительные отношения между компаниями и кандидатами. Поэтому мы приняли решение прозрачно поговорить о трудностях, с которыми приходится сталкиваться всем сторонам рекрутмента.

Агентства теперь… два?

Хотим напомнить, что теперь мы представляем 2 проекта — DigitalHR на российском, Choicy.Work на международном рынке. Оба рынка специфичные и у них разный контекст: стратегии, инструменты поиска, скорость роста зарплат, потребности, технологии и карьерные треки.

Новые направления DigitalHR

С этого года мы запускаем новый стрим: помимо Tech и Digital у нас запустились Product и Design. Это связано с тем, что сейчас на российском рынке наблюдается классная тенденция роста продуктовых позиций. Как следствие, рост числа Product вакансий тянет за собой формирование новых или расширение команд.

Также развивается и направление спецпроектов! Наша команда ищет звёздных кандидатов не только через рекрутмент, но и через спецпроекты, контент и видео. Курс на это направление мы взяли 2 года назад и сейчас можем говорить, что оно оказалось успешным. 

Что меняется на рынке труда 2024

Наверное, единственное подходящее слово — разборчивость. Работодатели хотят найти сотрудников, которые будут максимально соответствовать требованиям по релевантности опыта и уровню навыков. Сейчас предпочтительнее потратить больше времени на поиски, чтобы найти кандидата, который быстрее вольётся и сможет быстрее остальных показать результат — из-за этого усложняются и стратегии найма, особенно в IT сфере.

По кейсам DigitalHR мы наблюдаем, что компании ищут кандидатов из идеальных доноров (компаний из смежных или идентичных сфер) и зачастую не идут на компромиссы со стороны опыта.

Таких проектов с каждым годом становится больше. Если сравнивать 2021 и 2024, то в 2021 в приоритете стояла срочность, компании искали кандидатов как можно скорее. Теперь же приоритетом стала точность найма.

Чего хотят кандидаты

В 2024 году сохраняется тренд на гибридный и удалённый форматы работы — по опыту DigitalHR, такие позиции закрываются быстрее почти в 2 раза. 

Также сейчас активно трудоустраивается новое поколение. Предполагалось, что оно будет чаще отказываться от вакансий, которые не несут глобальной социальной ценности, однако на практике такая тенденция не стала основой.

С чем рекрутмент чаще сталкивается, так это с несоответствием условий оплаты ожиданиям соискателей, особенно в middle и middle+ грейдах. Это является одной из причин долгого поиска соискателей по совпадениям к зарплатным вилкам. Конкретно сейчас, в апреле, эта проблема не так заметна, но уже к концу весны можно ожидать, что подобные вакансии будут закрываться очень долго.

Так как объём таких позиций продолжает расти, компаниям придётся снижать требования к кандидатам или улучшать условия, чтобы привлечь нужных специалистов.

Как долго закрываются позиции в 2024

Срок закрытия позиций по сравнению с 2023 годом уменьшился и в среднем составляет 29 дней. Dev-позиции закрываются за 15-20 дней, — стоит уточнить, что мы в основном помогаем с senior и lead грейдами, вакансии junior и middle компании закрывают своими силами.

Digital позиции у нас закрываются за 20 рабочих дней, Product за 25. На локальном рынке вакансии в дизайне закрываются быстро, примерно за 20 рабочих дней, на глобальном ещё быстрее, так как объём вакансий сильно снизился, и кандидаты уже бьют тревогу. Ещё в 2023 году Кэтрин Брукшир, UX-менеджер компании Indeed, представила график, где наглядно показала спад спроса.

Позднее консультант по исследованиям пользователей Лоутон Пайбус  опубликовал обзор тенденций найма сотрудников UXR и прогнозы рынка труда на 2024 год. Он взял данные о списках вакансий от Indeed и обнаружил, что позиции UXR сократились на целых 89% с пика в 2022 году до января 2024 года.

Где больше кандидатов

Число вакансий, в которых источником поиска кандидата стал LinkedIn, выросло и занимает долю в 37%. А конверсия ответов кандидатов в 2024, по статистике команды DigitalHR, составила 60-70%, это показало, что примерно этот же % кандидатов пассивно ищет новую работу. Можно смело говорить, что LinkedIn достиг рекордных показателей по нашим российским проектам. 

Увеличение числа соискателей наблюдается также через Телеграм (+15%) и другие соцсети (+10%). Чтобы быстрее найти звёздного кандидата, разместите вакансию в нашем Телеграм-канале!

Конверсия принятия оффера

Но есть и обратная сторона изменений. В 2023 году офферы принимались в 90-100% случаев, — и всем, конечно, было комфортно в таких реалиях. Однако в начале 2024 года статистика изменилась: принятые офферы составили лишь 65% от общего числа, и с каждым месяцем число контрофферов растёт. Например, для позиций DevOps теперь нужно в среднем 3-4 оффера, чтобы случился 1 найм, для аналитиков 2-3 оффера, что очень напоминает ситуацию 2021 года.

Какие позиции сложно закрываются

С октября 2023 года спрос на аналитиков продолжает расти. Так, чтобы нанять специалиста, требуется как можно быстрее назначать все встречи и не затягивать, иначе конкуренты успеют перетянуть кандидата к себе. В целом ситуация напоминает 2021 год, когда все компании старались сократить количество этапов.

DevOps принимают решения не так быстро, как аналитики, но отличаются высокими зарплатными ожиданиями.

Карьерные треки — must have

Сейчас прежнему опыту кандидата уделяется особое внимание, можно сказать, мы изучаем его ступенчато. При найме нам важно знать, с чего начинал соискатель, какие задачи решал, как рос постепенно и какие технологии осваивал. Этот пазл должен складываться максимально идеально, чтобы между кандидатом и компанией произошёл match. В текущих реалиях прошлый опыт составляет порядка 60% успеха.

При формировании стратегии поиска мы задаем не только вопрос, в каких компаниях соискатель может работать сейчас и на каких должностях, а какая роль у него была до этого. Зачастую последовательность может быть обязательной, а не желательной.

Чего ждать от рынка труда в апреле

Предполагаем, что с весны начнется рост ролей senior — пик ожидаем к маю и началу июня, а в апреле рост будет немного больше чем в марте. Middle позиции уже растут, начиная примерно с 15 февраля. Мы бы хотели, чтобы аналогичная тенденция наблюдалась у junior и позиций на стажировку, но, к сожалению, это маловероятно.

Предварительно процент принятия senior офферов в апреле составит 50-60%, потому что контрофферы и стратегии удержания будут лишь усиливаться. Как следствие, увеличится средний срок закрытия заявок до 35-40 дней.

Middle соискатели скорее всего будут принимать оффер в 80-90% случаев, потому что специалисты ещё неуверенно себя чувствуют и не собирают много офферов, срок для таких вакансий мы оцениваем до 20 дней.

Подводя итоги, хотим сказать, что ключевых кандидатов находить всё сложнее. Количество вакансий увеличивается, и сейчас компаниям нужно, чтобы соискатель уже работал в конкретной сфере. Поэтому рекрутерам необходимо больше развивать свою насмотренность и нетворк, больше общаться и взаимодействовать с соискателями.

Так завершился наш мартовский вебинар, но мы планируем ещё раз встретиться в апреле! Предлагаем переходить к разговорным форматам и, в частности, ответам на ваши вопросы — напишите в комментариях в нашем Телеграм-канале, о чём бы вы хотели поговорить в следующем месяце!