Нашли первого в команде Head of Product и ответили на вопрос, что важнее — опыт или амбиции

Добавлено: 22/05/2024
235

В конце марта к нам обратились со сложной позицией: в международную компанию требовался Head of Product, который выстроит продуктовый процесс с нуля. А ведь работать предстоит ещё и за пределами СНГ и России. С такой задачей справится далеко не каждый, нам же предстояло решить, что в этом поиске важнее, — опыт кандидата или его амбиции.

Задача: найти Head of Product для компании из Fast-fashion Retail сферы, который возьмет на себя Digital-продукты во всех странах присутствия.

Решение: разработать 3 стратегии поиска, отобрать кандидатов по опыту, амбициям и самостоятельности.

Результат: нашли кандидата с высокими амбициями и опытом работы в смежных международных компаниях. Поиск длился 40 дней, после чего предложенный оффер был принят.

Команда ждала своего героя

Говорить о том, что это ответственная позиция, не стоит. От Head’ов всегда многое зависит, а в нашем случае — всё позиционирование продукта на нескольких рынках. Поэтому и требования были соответствующие.

Погружение в E-commerce

Роль предполагает кандидата с сильным опытом в E-commerce. Однако команда холодно относилась к соискателям из чисто цифрового продукта, потому что специфика продукта оказалась сложнее банков и агрегаторов. В E-com компания получает прибыль при получении клиентом товара в оффлайне, а не при целевом действии на сайте.

Понимание международного рынка

Специалист должен понимать международный подход, чтобы вписываться в их культурные ценности. Это очень важное условие, потому что компания развивается по концепции и стратегии больших брендов: одна платформа на все страны мира, но с уникальными для них составляющими (оплата и методы оплаты, условия доставки и прочее).

Амбициозность

Ну а так как продуктовая культура только начала зарождаться, третьим важнейшим критерием стали амбиции. Мы решили не делать упор на опыт, пусть он играл и не последнюю роль. В первую очередь нужен был человек, который понимает, как имплементировать продуктовые инициативы в текущую среду и готов активно развивать это направление.

Пора тестировать стратегии!

Требования непростые и, чтобы провести интервью с Head of Product, необходимо было найти специалиста с релевантными навыками. Для этого мы разработали 3 стратегии, которые заключались в поиске специалистов, которые:

  • работали как в международных брендах, так и в РФ;

  • выводили российские бренды на международный уровень;

  • работали в ритейле, а затем перешли в сильные продуктовые IT компании.

Консультант Катерина Потемкина из DigitalHR описывает этот поиск так: «За время поиска хорошо изучили рынок продуктовых специалистов и плотно поработали со списком компаний-доноров. Было важно, чтобы кандидат смог трансформировать продуктовую команду».

Ресурсами поиска стали FB, LinkedIn и наша база кандидатов. Из всей воронки мы выделили 9 соискателей, которые подходили по прошлому опыту работы и в теории могли возглавить продуктовый отдел — после интервью с DigitalHR к клиенту отправились уже 5 специалистов.

Некоторые кандидаты не дотягивали по hard skills, им было рискованно отдавать сразу все Digital-продукты компании. Другие, напротив, были недостаточно сильны в soft skills, ведь клиенту был нужен смелый и амбициозный соискатель.

Так все звёзды сошлись на одном человеке…

Результаты стратегии и Head мечты

В результате выигрышной оказалась первая стратегия! Клиент выбрал специалиста, который работал как в международных брендах, так и в РФ. Рекрутер DigitalHR обсудил кейсы кандидата на прошлых местах работы, а также его зоны ответственности и опыт в настройке коммуникации между разными командами. Специалист должен был стать связующим звеном в переходном периоде для продукта.

Мы интересовались в том числе целями по карьерному росту и достижениями. Соискатель поделился, что в прошлой компании лидировал вывод продукта на рынки Юго-Восточной Азии и уже выстраивал продуктовый отдел с нуля. Также он вырос до лидерской позиции в крупной международной компании за 3 года, что говорит о его амбициозности и самостоятельности.

Как итог, клиент отправил оффер! Соискатель оказался с нужными навыками и личными качествами, и это очень классный match. Хотя опыт и был важен для этой позиции, софты играли далеко не последнюю роль, и часть откликов была отклонена именно из-за них. 

Поэтому мы не упустим шанса ещё раз напомнить соискателям, которые читают наш блог: не забывайте про софты, будьте инициативны и активны, особенно во время интервью. Возможно, ваши цели и интерес к проекту станут тем самым поинтом, которого не хватает работодателю.

Начало работы и сбор новой команды

Специалист смог наладить Discovery и Delivery процессы в Digital-продуктах компании, а также сыграл важную роль в запусках на новых рынках. Это ключевая позиция в компании, с которой наш кандидат отлично справляется.

Помните, мы говорили, что соискателю предстоит собирать продуктовую команду с нуля? Как раз этим сейчас и занимается DigitalHR. Найденный кандидат помогает нам найти специалистов в свою команду, а мы активно проводим интервью и ищем кандидатов под стать ценностям компании.

По результатам кейса хотим дать несколько рекомендаций компаниям и рекрутерам, как искать Head’ов и успешно их находить:

  • Маловероятно, что нужный вам специалист будет с открытым резюме и в активном поиске. Нужно быть готовыми налаживать контакты и прикладывать усилия, чтобы заинтересовать соискателей.

  • Важно понимать, на какой стадии сейчас находится компания. Профиль кандидата сильно зависит от конкретного момента в жизни бизнеса: нужно чётко определить, какую бизнес-задачу должен решить специалист, которого мы ищем.

  • Поиск любого специалиста — это командная работа, поиск Head’а особенно. Рекрутеру важно быть в контакте с нанимающими менеджерами, давать команде развёрнутый фидбек после каждого этапа интервью и прислушиваться к мнению коллег.

Поиск сотрудников на руководящие должности — всегда непростая задача. Отдавать управление неопытному специалисту рискованно, а опытные редко бывают долго в активном поиске. Мы в DigitalHR знаем, как закрывать даже самые редкие позиции. У нас есть как своя база кандидатов, так и список компаний-доноров, где мы можем быстро найти нужного вам сотрудника.

Напишите нам на электронную почту hr@digitalhr.ru или в Telegram @dhr_team , и мы разработаем стратегию специально под вашу вакансию.

ПОДПИШИТЕСЬ НА БЛОГ