Итак, нам нужно найти рекрутера

В жизни каждого стартапа наступает момент, когда своими силами и силами сторонних рекрутинговых агентств вести подбор не получается - уходит слишком много ресурсов. Тогда компании решаются: нас всё-таки уже двадцать человек, в планах серьезный рост, поэтому мы готовы взять к себе рекрутера. Как правило, речь идет о специалисте, который хорошо сможет закрывать и разработчиков, и интернет-маркетологов, и бухгалтеров с финансистами, если потребуется.

Некоторые компании читерят и переманивают к себе рекрутера из агентства, с которым работают. Во-первых, в рамках отношений клиент-исполнитель вы уже знаете, как ведет себя этот специалист и, видимо, работа с ним вам понравилась, раз вы решили его схантить. Во-вторых, такой рекрутер уже хорошо знает компанию и представляет портрет кандидата, который вам подходит.

Но есть и минусы:

• Агентство, откуда вы схантили рекрутера, может расторгнуть с вами договор и в будущем безбоязненно хантить ваших специалистов: они ведь знают их поименно.
• Скорее всего, вы захотите, чтобы сханченный рекрутер занимался адаптацией персонала и небольшим участком корпоративной культуры: это и корпоративы, и дни рождения сотрудников, и документация, разработанная для новичков. Не у каждого рекрутера из агентства есть опыт работы с таким направлением.

Хорошо, если у нас нет рекрутеров, готовых прийти из агентств на помощь, где будем искать? Как правило основатели компаний делают пост в Fb или заливают вакансии на hh. В таком случае отклик будет дольше, но результат этого стоит: вы не можете позволить себе нанять слабого или незаинтересованного специалиста.

На что стоит обратить внимание, когда будете собеседовать рекрутеров:

1. Некоторые ресечеры могут указывать желаемую должность "рекрутер", но при этом не уметь проводить продуманные интервью и выстраивать рекрутинговые стратегии по поиску кандидатов
2. Обратите внимание на рекрутеров, у которых есть опыт работы в продажах и маркетинге: они могут оказаться сильными специалистами и грамотно продавать вакансии кандидатам.
3. Спросите, каким образом вел рекрутер поиски кандидатов: может оказаться, что он работал только со входящими откликами на работных сайтах (допустим, если у компании был сильный HR-бренд), и не умеет проводить полевую розыскную работу в сети: занимает пассивное положение при поиске.
4. Спросите, какое количество вакансий вел одновременно и сколько приходилось закрывать в месяц позиций, что он считает своим рекордом, чем гордится. Если у вас на подходе 20 вакансий, а рекрутер привык работать в режиме 5 вакансий в месяц, он не сможет потянуть задачу.

Уже после того, как рекрутер выйдет на работу, будьте готовы выделять своё время на общение с кандидатами, которые прошли отбор у рекрутера - иначе все усилия по подбору были напрасны.