Блог < вернуться в блог Подписаться на блог

DigitalHR: а еще мы ищем HR-менеджеров и рекрутеров

Добавлено: 20/07/2017
209

Рекрутинг - это то, что мы делаем лучше всего. Рекрутеры и HR-менеджеры - это те люди, которых мы знаем лучше всего. Мы знаем эту отрасль внутри и снаружи, поэтому сможем найти лучших

 

 

 

 

Мы легко найдем:

  • Рекрутера. Для компаний, которые начали резкий рост. Но в стартапе IT-рекрутер часто совмещает должности и офис-менеджера, и бухгалтера, если потребуется. Специалист ищет кандидатов, составляет описания вакансий, проводит несколько этапов интервью: телефонное или Skype-колл, личная встреча, тестовое задание. Не должен отвечать за адаптацию персонала, но нет-нет, да и проведет корпоратив. Один из самых желанных специалистов.
  • HR-менеджера\HR Generalist. На этом специалисте большое количество операционных вопросов. Он проводит первые интервью, продумывает корпоративы, чтобы всё весело, полезно и всем удобно, знает трудовое законодательство и какая кадровая нагрузка нужна компании. Может работать в единственном лице в компаниях до 50 человек.  С ростом количества сотрудников, ему становится тяжело продумывать программу адаптации из-за нехватки времени.
  • HR-директора. Это стратег, который в соответствии с задачами бизнеса продумывает HR-стратегию на год вперед как минимум. Приходит в компанию, когда у неё уже есть своя HR-команда (или собирает под себя новую). Как правило, ему в помощь идет КДП-специалист, рекрутер, если совсем большая компания, то и менеджер по обучению.

На что обращаем внимание при подборе HR-специалиста? Однажды, еще в 2012 году, мы прочитали статью “Лучший рекрутер, которого я когда-либо знал”. Наше мнение полностью совпадает со взглядом  автора, поэтому мы перевели на русский восемь качеств лучшего HR-специалиста или рекрутера:

 

Он невероятно энергичен. Он живет в ритме постоянных встреч, звонков и переписок. Он не теряется в этом потоке и чувствует себя комфортно, общаясь 90% рабочего времени.

Ему не всё равно. Он с вниманием относится и к заказчику вакансии, и к кандидату. Он не забывает про человеческую сторону бизнеса и относится к каждому человеку, с которым имеет дело, с предупредительностью.

Он честный. Конечно, у него безупречная деловая честность, но он честен на более глубоком уровне. Он рассказывает клиентам, когда он не может помочь, он сообщает кандидатам их точный статус. Если новости плохие, он все равно дает это, прямо, но с эмпатией.

Он делает то, что обещает. Если он скажет, что он перезвонит вам, он сделает это. Если он скажет вам, что он будет помнить вас для конкретной вакансии, то вы можете ждать звонка в любой момент, возможно, даже через 4 месяца.

Он умеет слушать. Он задает много вопросов, проясняет детали и намеренно «медленно понимает». Он не делает предположений. Он всегда добирается до основной причины, по которой кандидат хочет переменить работу и получает точную заявку на поиск от клиента.

У него отличная память. Он помнит карьерный путь кандидата, от ассистента до руководителя. Знает команды ведущих компаний в своей отрасли.

Он верит лучшее. Настроен на позитивный исход дела, чтобы ни случилось. Для этого много работает, чтобы быть уверенным, что всё будет так, как он задумал.

Он заставляет вас чувствовать себя особенным. Он заинтересован в личности собеседника. Он не забывает о дне рождении, помнит, когда кандидат пришел в компанию, обычно знает, куда тот отправится в отпуск.

Отлично сказано, правда?

Кроме soft-скиллз мы сможем сполна оценить технологическую подкованность HR-менеджера. Ведь заказывать пирожные в офис, подавать документы в бухгалтерию и работать со входящими откликами недостаточно, чтобы соответствовать времени.

Мы спросим про:

  • инструментами поиска, которыми владеет кандидат: отклики на работных сайтах и публикация вакансий для соцсетях - хорошо, но недостаточно, чтобы найти крутого специалиста.

  • сервисы автоматизации, которые он внедрил\попробовал за последний год. AmizingHiring, Potok.io, Huntflow - хорошо, но есть несчетное количество зарубежных сервисов, которые позволяют собирать аналитику по кандидатам, автоматизировать предоставление социальных пакетов и работу в HR-отделе.

  • алгоритм поиска кандидатов для конкретной IT-позиции: он отличается в зависимости от сферы работы кандидата.

  • какие сферы изучает менеджер, чтобы стать ближе к кандидатам и говорить с бизнесом на одном языке: рекрутеры DigitalHR знают основы кодинга, digital-маркетинга и продаж, это сильно помогает в работе. Мы участвовали в разработке учебной программы для HR-специалистов и рекрутеров от Нетологии: HR-менеджер: ключевые техники для поиска и найма команды IT-проекта, поэтому знаем, о чем говорим.

 

Сейчас в нашей базе 40 000 отборных IT-специалистов. Из них 1050 - это HR и рекрутеры, которые специализируются на подборе разработчиков и digital-специалистов. С радостью познакомим вас! Пишите на hr@digitalhr.ru с темой “DigitalHR, жду эйчара!” и мы вам поможем.

ПОДПИШИТЕСЬ НА БЛОГ