Как построить стратегию поиска в рекрутинге?

Стратегия поиска кандидата — это план действий, который отвечает на вопросы, на какую позицию вы ищете кандидата, почему, в какие сроки и как. Она должна быть возможной в реализации и простой для объяснения.

 

 

 

 

С помощью стратегии рекрутинга вы расставляете приоритеты, узнаете объем ресурсов, видите преимущества и недостатки предложения. И, конечно, эффективная стратегия рекрутинга достигает цели бизнеса. Кстати, иногда стратегия рекрутинга включает в себя выбор подрядчиков, которые возьмут необходимые для компании функции на себя. 

Рассмотрим построение стратегии поиска на примере вакансии Senior Python разработчик от Хантфлоу.

 

 

Шаг №0. Что могут узнать кандидаты о вашей компании из открытых источников?

 

Кандидаты хотят работать в компании, о которой уже слышали. Вы знаете, как кандидатам хочется работать в таких компаниях как Google или Facebook (на российском рынке — Яндекс или Mail. ru), а все потому, что они явно транслируют возможности, которые ждут кандидатов в этих компаниях. 

Поэтому так важны профессиональные сообщества, выступления, социальные сети компании и ведущих сотрудников. Кандидаты должны легко узнавать информацию:

• сколько лет компании

• расположение офиса

• услуги, которые вы предоставляете

• размер компании

• информация об открытых вакансиях 

Ребята из Хантфлоу известны в HR-сообществе. Основатели — Михаил Танский и Виталий Глибин активно ведут социальные сети, участвуют в HR-конференциях и анонсируют новинки в сервисе. Мы же хотим сконцентрироваться на том, откуда могут знать про компанию потенциальные кандидаты-разработчики (кроме опубликованных вакансий). 

На Habr. ru Хантфлоу упоминается в основном в блоге сервиса «Мой круг»: дайджест событий для HR-специалистов и новости об интеграции сервисов. Зато в районе мая 2018 года несколько раз анонсируют выступление Виталия Глибина из Хантфлоу на Frontend Conf «Как переехать с одного фреймворка на другой и не быть уволенным». Есть анонс выступления Виталия и в 2015 году «Изоморфные приложения и Python». Уверены, что для повышения узнаваемости бренда среди разработчиков нужно напомнить о себе и выпустить экспертную статью про Python-разработку — команде точно есть, чем поделиться — и упомянуть, что есть открытые вакансии. 

В СМИ статьи и комментарии о Хантфлоу ориентированы на HR-сообщество, на клиентов. Но в марте этого года на vc.ru появилась статья “«Деньги нужны бездарям!»: Михаил Танский о смелости, распределенной команде и аплодисментах продукту“ от второго основателя Хантфлоу , где он делится своим подходом в управлении распределенной команды — это то, что нужно, в ЦА попадают кандидаты.

Подумайте, где проводит время ваша ЦА — потенциальные кандидаты — и что вы можете рассказать о компании и ее процессах, чтобы они вас запомнили.

 

Шаг №1. Убедитесь, что у вас все готово к поиску

 

Небольшой чек-лист:

• разработать план по найму и сценарии, учитывающие возможные повышения объема найма

• составить понятное и привлекающее описание вакансии

• провести анализ рынка кандидатов

• знать ответ на вопрос: зачем работать в вашей компании? 

 

План по найму и анализ рынка — это достаточно закрытые истории, поэтому посмотрим описание позиции и преимущества вакансии для кандидатов.

Полностью вакансию можно увидеть тут

 

Обратите внимание:

• Ребята честно говорят, что «Хантфлоу — очень сложный интернет-сервис. Сотни функций, десятки интеграций» и транслируют вовне подход к разработке продукта: «Мы много инвестируем в дизайн интерфейсов, потому что мы доказали: классный сервис продает себя сам (что бы ни говорили топ-менеджеры с экселями)».

• Вакансия подразумевает удаленный формат работы и об этом не устают повторять: «Мы терпеть не можем просиживания часов в офисе и очень любим удаленную работу», «У нас нет требования торчать в офисе с 9 до 6, половина команды — удаленные работники».
• Призыв к действию в конце описания вакансии: кроме классического «присылайте резюме», лаконичное напоминание о рекомендациях «покажите эту вакансию друзьям и коллегам».

   

Еще один пункт: вы всегда должны помнить, что отличает вашу компанию от конкурентов, в чем слабые и сильные стороны, чтобы иметь контраргументы для кандидатов.

Главный риск в позиции Хантфлоу — это то, что кандидаты не захотят погружаться в описание вакансии, когда увидят определение “CRM-система”. Это определенная группа кандидатов, которая будет рассматривать не бизнесовые сервисы, а те, которые приносят пользу окружающему миру.  Мы подумали, что в своих статьях/вакансиях Хантфлоу может использовать месседж о том, что сервис делает качественно лучше жизнь разработчиков. Благодаря Хантфлоу рекрутеры сохраняют историю общения с кандидатами и их пожелания, поэтому не будут беспокоить разработчиков нерелевантными предложениями и бесконечно задавать одни и те же вопросы. 

Из весомых плюсов: основатели проекта программист и дизайнер, поэтому не будет никаких странных требований «бизнеса», уверенное положение на рынке — если кандидат захочет изучить информацию о компании, он увидит много положительных отзывов, возможность удаленной работы — эта опция открывает дополнительные сотни подходящих кандидатов и мы можем предположить, любой Python-разработчик, который хочет перейти из офиса в удаленную работу — это целевая аудитория для данной вакансии. Кандидаты с опытом удаленной работы могут быть в приоритете, потому что нужны сильные навыки самоорганизации.

 

Шаг №2. Ищите место обитания кандидатов

 

Много рекрутинговых стратегий проваливаются из-за того, что неверно выбрана целевая аудитория, все как в маркетинге. Определите каналы для рекрутинга: реферальная программа, университеты, профессиональные группы/сообщества, социальные сети. Подумайте, где может быть ваш идеальный кандидат и где он проводит время онлайн? Пиарщики, маркетологи? Точно Facebook. Разработчики? Идем на Habr или специализированные по языка чаты в Telegram.

 

Где распространить вакансию Python-разработчика: 

• telegram.me/ru_python — Чат разработчиков на Питоне.
• telegram.me/rudepython — Python без девочек.
• https://pythonz.net/vacancies/ — портал о Pyhton
• https://tproger.ru/ad/jobs/ — сообщество Типичный программист
• pythonworld.ru — еще один портал о Python, кстати, мы уже увидели публикацию вакансии Хантфлоу.

 

Относитесь с максимальной бережностью к правилам публикаций вакансий, особенно в чатах. Например, в одном из чатов такие: “Хантерам и прочим эйчарам: если вы ищете исполнителя, то давайте нормальный текст, без воды, маркетологической продающей ***ни, с зарплатной вилкой, условиями, с городом и без «в личке»“.

И так для каждой позиции: смотрите по сторонам. Хотите найти тимлида — партнерьтесь с курсами для тимлидов или мероприятиями, например TeamLead Conf. Кроме того, что вы можете реально помочь рынку и рассказать участникам полезную информацию, вы можете обменяться контактами с потенциальными коллегами. При поиске Python-разработчика подходят Moscow Python Conf ++  и Moscow Python Meetup, но помните, что это — долгосрочная перспектива.

Для каких-то позиций может быть критичным фактором обучение в определенных ВУЗах или специальностях. Некоторые факультеты университетов вывешивают фотографии своих выпускников с указанием мест работы, должностей, а иногда и почт. 

И не забудьте, что кандидаты обитают у ваших потенциальных рекомендателей в друзьях. Подумайте, кого можно попросить бросить клич, чтобы результат был максимально эффективным.

 

Шаг №3 Составьте список компаний, где работают нужные вам сотрудники

 

Это не всегда компании-конкуренты. Вы можете не пересекаться по стеку, поэтому обоюдный хантинг будет бессмысленен. Другое дело, если речь идет о специалистах поддержки или маркетологах. 

Компания абсолютно из другой сферы может иметь в штате несколько десятков нужных вам разработчиков. Успешность хантинга будет зависеть от корпоративной культуры внутри или обстановке в команде. Например, если выясняется, что в команде сменился руководитель, то шансы на хантинг повышаются.

Нужно помнить, что публикуя вакансии во внешнем источнике, вы информируете рекрутеров других компаний о том, что ребята с каким стеком и умениями у вас работают. Поэтому подходящие компании найти очень просто. Сложнее получать дополнительную информацию об условиях работы в таких компаниях, чтобы знать, чем можно перебить предложение. 

С чего можно начать поиск компаний. Запрос на сервисе Мой круг

Когда мы определили список компаний, их нужно дополнить информацией: основные причины ухода кандидатов, с какими технологиями работают, сильная ли команда, отсутствует ли легаси. Специфицируйте поиск. Например, если в вакансии указано, что нужно уметь писать и покрывать код unit-тестами, значит, скорее всего, стоит в первую очередь обратить внимание на команды, в которых нет тестировщиков.

Также не забудьте проанализировать, кто и откуда пришел в вашу компанию. Может, компания с нужными вам кандидатами ближе, чем кажется?

Как это выглядит в DigitalHR при поиске iOS-разработчика (название компаний  скрыто)

В случае рекрутингового агентства есть больше возможностей узнать про состав команд и про другие вещи, о которых не всегда пишут в вакансии. Все просто: мы собеседуем огромное количество людей на вакансии, поэтому данные накапливаются. 

Не забывайте, что территориальный признак тоже важен. Грубо говоря, если ваша компания находится на метро Пятницкое шоссе, с большей вероятностью согласится работать кандидат из близлежащих районов. Но не стоит делать это ключевым фактором при подборе.

 

Шаг №4. Используйте данные, чтобы оптимизировать наем

Наверняка вы слышали эту фразу: “то, что не может быть измерено, не может быть улучшено”. Поэтому обратите внимание на: 

• Время на наем. Если вы нанимаете слишком медленно - лучшие кандидаты уходят к конкурентам. Если вы нанимаете слишком быстро - то велик шанс допустить ошибку.  Засеките время: сколько проходит времени между открытием вакансии и принятым оффером? Средняя цифра в найме - 27 дней. Сравните ее с показателями вашей сферы, тогда вы поймете, проседает ваша стратегия или нет.
• Качество найма. Опросите менеджеров по найму и посмотрите на процент удержания сотрудников. Что толку в эффективной воронке кандидатов, если они не могут продержаться в компании и несколько месяцев?
• Стоимость найма. Рассчитайте, во сколько компании обходится закрытие одной вакансии: общая сумма расходов на набор персонала на количество закрытых вакансий. Не забывайте учитывать рабочее время сотрудников, которые помогают рекрутерам с подбором.

 

Успехов в рекрутинге! Будьте прозрачны для кандидатов и реалистичны в постановке целей.

 

А тут у нас есть курс по тому, как строить стратегии поиска специалиста.