Дилемма креативности: как DigitalHR искали Strategy & Creative Director

Добавлено: 27/03/2024
375

Рекламные стратегии чаще используют, чтобы выделить компанию среди известных брендов. Но для стартапов с уникальным предложением они не менее важны, чтобы продвинуть продукт на рынке и рассказать о нём пользователям. Руководит такой командой Strategy & Creative Director. Как найти человека на такую значимую роль? Ведь это имидж, репутация и бюджет компании! Для DigitalHR нет нерешаемых задач — читайте дальше, как мы справились с этой.

Задача: найти Strategy & Creative Director для российского стартапа с навыками построения стратегии и управления командой.

Решение: задействовать разные источники поиска, включая LinkedIn, HeadHunter, Facebook и нашу собственную базу кандидатов.

Результат: нашли кандидата с большим опытом разработки медийных и коммуникационных стратегий, высоким уровнем сеньорити. Поиск от размещения вакансии до предложения оффера занял 50 дней.

Начали искать, вовремя остановились

Компания разрабатывает единственный в своём роде проект на российском рынке, который в перспективе вовсе этот рынок может перевернуть. Команда небольшая, а потому нужен был “свой” человек, который быстро вольётся, сможет взять на себя стратегические и управленческие обязанности.

Эта вакансия Strategy & Creative Director подразумевала такие задачи как:

  • Анализ трендов, аудитории, стратегий конкурентов

  • Разработка дополнительных data-based инструментов для усиления стратегических предложений

  • Разделение задач и ролей внутри команды, контроль выполнения

Рекрутеры DigitalHR комплексно разобрались в продукте, чтобы кандидаты ещё на собеседовании увидели перспективы стартапа. Но главная сложность заключалась в том, чтобы найти кандидата из России с сильным креативным уклоном. Вместе с клиентом составили список конкретных компаний-доноров и так первично собрали пул из 79 специалистов. Мы начали отсматривать резюме, проводить собеседования, однако…

… из дальнейшего разговора с клиентом выяснилось, что слово “Creative” в должности — скорее дополнение, чем обязательное качество. Поэтому мы ослабили требования, и процесс пошёл быстрее! 

Сокращаем список, выделяем лучших

При поиске кандидатов мы использовали LinkedIn, HeadHunter, Facebook и нашу собственную базу специалистов, с которыми у нас уже был коннект. Но многие не подошли, потому что использовали больше креативные стратегии, чем медийные и коммуникационные. А они, как мы выяснили ранее, приоритетнее креатива.

Так на интервью с нашей командой попали лишь 9 кандидатов. На этом этапе мы смотрели амбиции и уровень сеньорити, опыт управления командами и процессами. Заказчик прособеседовал уже 5 специалистов и выбрал двоих. Кандидаты были хороши по софтам, сеньорити и прошлому опыту работы, поэтому мы предложили им тестовое задание.

Решающий выбор

После сдачи тестового задания заказчик точно определил своего кандидата. Им оказался специалист, который проявил свой структурный подход к работе, проактивность и умение добиваться поставленной цели — эти качества критичны, когда на рынок нужно ввести новое решение.

Так мы и нашли Strategy & Creative Director: не категорично креативного, но очень стратегичного. Весь путь занял 50 дней, учитывая размещение вакансии, все этапы интервью и составление оффера. Сейчас специалист активно работает с командой, привносит новые идеи и управляет отделом.

А мы хотим дать несколько советов, как найти кандидата на такую же или аналогичную вакансию:

  • Заранее узнайте о “технической” стороне специалиста — с какими видами стратегий он уже работал, с какими вертикалями, как использует аналитику в работе.

  • Уделите внимание сеньорити. Здесь важно учесть опыт, размеры прошлых команд, самоорганизованность и soft skills.

  • Отметьте бизнес-ориентированность: сможет ли кандидат предлагать свежие идеи, а затем доказывать их на основе показателей бизнеса и прибыли.

  • При поиске ключевых  С-level специалистов в команду, особенно если это первый найм, будьте готовы быть гибче в процессе поиска. Часто происходит, что картинка идеального сотрудника может не отвечать возможностям рынка или не полностью отражать реальный запрос относительно бизнеса. 

Идеальный вариант — это построение Scorcard на старте, который вы будете изменять от кандидата к кандидату, что поможет вам более четко обрисовать портрет идеального сотрудника.

  • Уделите особое внимание зрелости и самостоятельности кандидатов, если понимаете, что нужно выстраивать процессы с нуля. Но одновременно с этим будьте готовы давать такому соискателю достаточный уровень свободы в принятии решений по процессам и команде.

  • Поиск ключевого сотрудника на C-level позиции трудоемкая задача, начиная с подготовки к поиску, заканчивая коммуникацией с кандидатами и оценкой их навыков. Поэтому мы рекомендуем не торопиться, а искать своего A-player и запастись терпением

Тогда и вас ждёт долгожданный мэтч!

Но чаще всего времени на поиски Strategy & Creative Director не остаётся — без него тормозится работа всего отдела, а значит и выход продукта на рынок. Чтобы найти своего специалиста быстро и без затруднений, напишите на почту hr@digitalhr.ru или в Телеграм @dhr_team.

 

ПОДПИШИТЕСЬ НА БЛОГ