Разработчик, маркетолог или sales-менеджер

Разработка, digital-маркетинг и продажи в IT/digital - это три основных направления, с которыми работает наше агентство. Это те специалисты, для найма которых требуется определенная экспертиза, которой не всегда обладают HR-специалисты внутри компаний.

Например, рекрутеры, которые успешно закрывают вакансии sales-менеджеров, отличаются по компетенциям от рекрутеров, которые специализируются на IT. В первом случае более важны навыки оценки и владение различными методиками проведения собеседований, тогда как во втором - знание сорсинговых инструментов. Данные качества могут сочетаться и в одном HR-менеджере, но такое встречается гораздо реже - поэтому компании часто обращаются в рекрутинговое агентство за помощью.

Рассмотрим основные этапы подбора персонала в зависимости от специфики деятельности кандидата: разработка, интернет-маркетинг или продажи.

Если говорить про основные источники поиска, то особых различий здесь нет: за специалистами с нулевым или не очень большим опытом во всех сферах мы идем на hh.ru и группы в социальных сетях, для поиска кандидатов senior и руководящего эффективнее использовать linkedin/fb, рекомендации, профессиональные мероприятия. 

Исходя из нашего опыта, для первичной коммуникации с менеджерами по продажам лучше сразу звонить, тогда как для связи с маркетинг-специалистами и разработчиками предпочтительнее использовать e-mail, telegram или социальные сети. 

Для успешного закрытия позиции менеджера по продажам необходимо по возможности встретиться лично со всеми кандидатами. Возможно, в эпоху skype/zoom-собеседований и распределенных команд такой подход покажется немного устаревшим. Но, за исключением ситуаций с географическими препятствиями, мы рекомендуем формат очных встреч, так как только они позволяют кандидату максимально полно проявить себя, а рекрутеру - оценить кандидата с точки зрения невербальной коммуникации. Например, как реагирует на сложные вопросы, насколько презентабельно выглядит, выдерживает ли зрительный контакт. Это важно, так как именно при подборе менеджеров по продажам сталкиваемся с ситуацией, когда уверенный на телефонном созвоне кандидат при личной встрече с трудом преодолевал барьеры и возражения. Вдобавок, если соискатель тщательно подготовился ко встрече с рекрутером, то и для встреч с партнерами/клиентами он с высокой вероятностью будет все тщательно планировать.

Собеседования маркетологов и разработчиков можно проводить и в удаленном формате - но важно помнить, что это полноценное интервью, а не просто созвон для проверки каких-то общих моментов, поэтому проводите его по той же структуре, что и обычное, и по возможности подключайте видео.

Если нам не требуются менеджеры по продажам с большим опытом работы, то для экономии времени мы можем проводить массовые интервью или использовать автоматизированные сервисы для предварительного отбора. Заранее продумайте задания, которые позволят вам отсеять неподходящих специалистов, критерии оценки, и обязательно предупредите кандидатов о формате. Это позволит еще на старте отсеять специалистов с низкой мотивацией.

Для отбора junior-маркетологов тоже можно использовать групповые собеседования или автоматический видеоотбор, но в случае более сильных маркетинговых специалистов и разработчиков любого уровня правильнее проводить индивидуальные интервью. Если хочется отсеять совсем неподходящих кандидатов, то можно давать предварительные тестовые задания (которые не должны отнять более 30-40 минут на выполнение у кандидатов с тем уровнем, который мы хотим найти).

На собеседованиях с sales-менеджером мы в большей степени будем смотреть на то, как они преподносят себя на собеседовании, и в меньшей степени на их предыдущий опыт (если нет каких-то особых требований, например, опыт продаж сложного ERP-продукта). 

Обратная ситуация с разработчиками - важно понимать, что не все хорошие специалисты в этой области способны классно презентовать себя, поэтому мы проверяем их опыт, соответствующий уровню вакансии, мотивацию и качества, при наличии или отсутствии которых они смогут сработаться с вашей командой. Не очень корректно проверять наличие технического склада ума загадками типа “почему люки круглые” и “сколько стоят мяч и бита” - правильнее давать задачи, которые могут возникнуть у него в будущей работе, и следить за ходом его рассуждений. Также в случае поиска людей на IT-позиции достаточно важно их образование - многие руководители согласятся взять людей с небольшой нехваткой опыта, если у них будет математическое или инженерное образование из топового вуза. 

Для интернет-маркетологов техническое или профильное образование тоже будет плюсом, хотя и не так критично. Но, если речь идет о performance-маркетинге, то для кандидата будет важно умение оперировать цифрами и аналитический тип мышления: можно дать посчитать проценты в уме или же какую-то небольшую задачку по метрикам. Если дать ее в excel, то можно заодно проверить, насколько кандидат знает этот инструмент (пример задачи для менеджера по контекстной рекламе: в розовые ячейки внесите свои показатели, белые ячейки кандидат должен заполнить сам).

С каждым из направлений в подборе бывают свои сложности. Например, в опыте наших коллег были кейсы, когда специалист успешно проходил собеседование, а потом выяснялось, что он практически не работал с какими-то инструментами, но досконально изучил нюансы в теории и умудрялся продать свои “знания” даже будущему руководителю. 

Менеджеры по продажам тоже могут “обмануть” на собеседовании, так как некоторые из них хорошо умеют продавать только свою кандидатуру, а также иногда приписывают себе чужие проекты и выдуманные достижения (тут могут помочь рекомендации и знание специфики рынка). Но надеяться, что не сумевший презентовать себя на интервью специалист сможет в будущем показывать хорошие результаты, тоже не стоит.

В случае оценки профессиональных навыков разработчика ошибиться сложнее, если не лениться задавать побольше технических вопросов. Но всегда есть вероятность, что у сотрудника могут быть возникнуть проблемы со скоростью работы или внимательностью. Можно снизить риски, задавая вопросы про тайм-менеджмент, нагрузку по проектам и сложности, с которыми сталкивался в работе.

Сбор рекомендаций -это обязательный этап для любой из позиций, который, тем ни менее, не должен стать главным при принятии решения. Нередко специалисты со спорными отзывами с предыдущего места работы отлично справлялись с задачами в новой компании, просто потому, что процессы, руководство и корпоративная культура в этих организациях сильно различались. Точно так же бывший руководитель по разным причинам (жалость, дружба или какие-то договоренности, чтобы сотрудник ушел без конфликтов) может давать хорошие рекомендации специалисту, который на самом деле не справлялся с работой, конфликтовал с коллективом или вообще уходил в запои. Чтобы снизить риски, требуется брать обратную связь по кандидату с нескольких мест работы, а не только с последнего, и в идеале через знакомых - в таком случае можно довериться негативным рекомендациям, даже если кандидат произвел на нас благопристойное впечатление.

Подводя итоги:

• основная разница при подборе специалистов из сфер digital-маркетинга, продаж и разработки выражена в каналах и особенностях коммуникации с ними: важно учитывать это при планировании как первого контакта, так и собеседования;
• с точки зрения площадок для поиска разница будет проявляться в зависимости от уровня кандидатов (junior/middle/senior/head). Конечно, есть еще специализированные площадки для поиска сугубо разработчиков (career.habr, github, stackoverflow). Но основные источники могут оказаться одинаково полезными для закрытия любой вакансии из вышеперечисленных сфер, если мы будем понимать, с насколько большим опытом сотрудник нам требуется.
• не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы, как кандидату на собеседовании, так и его бывшим руководителям/коллегам: чем больше информации у нас будет по итогам коммуникации, тем более взвешенное и правильное решение можно принять. 

 Ну и важно не забывать обязательно возвращаться с обратной связью