Дефицит специалистов в разработке и интернет-маркетинге заставляет рекрутеров искать нестандартные форматы для привлечение кандидатов и идти на достаточно рискованные и необдуманные меры.

В этой статье мы перечисляем приемы рекрутинга, которые скорее могут принести вред HR-бренду, чем заполучить долгожданного кандидата.

Хантинг через Tinder и другие приложения для знакомств

Вот что думают о рекрутинге через сервисы для знакомств их представители: «Большая часть it-специалистов, которых, как правило, и пытаются схантить в сервисах для знакомств, не считают это тактичным. Если ты встречаешь представителя компании, который вообще-то прибегает к определенному обману, чтобы начать с тобой диалог, то что ты будешь думать о компании в целом?» — рассуждает Алёна Никонова, HR-директор Mamba в интервью с Potok.io.

Конечно, можно сразу в описании профиля написать о своих целях, но пользователи все равно могут пожаловаться на вас в поддержку сервиса за рекламу услуг (вакансии) и ведение бизнеса. Рекрутеры признают, что для полноценного хантинга нужно заводить и мужской, и женский, чтобы не выбирать кандидатов только одного пола, и не смешивать личные и профессиональные цели в одном профиле. Наш вердикт: у кого-то работает, но может дать нежелательный рикошет по бренду работодателя.

Хантинг на митапах

Рекомендуют его очень часто, только не всегда подробно останавливаются на том, как это лучше всего делать. Худший вариант развития событий — это подойти рекрутеру на митапе к разработчику и сказать: «Привет, меня зовут Username, я рекрутер в компании X, у нас сейчас открыта вакансия для Y разработчика, ты рассматриваешь предложения?» После такого вопроса вас могут после жалобы участника даже перестать регистрировать на следующие события сообщества. 

Как лучше поступать:

• Можно просто знакомиться на будущее. Добавиться в соцсетях/мессенджерах, чтобы делиться экспертизой: зарплаты разработчиков с определенным стэком, востребованность, как оформить резюме/написать письмо работодателю

• Организаторы некоторых мероприятий предлагают гостям digital-нетворкинг: возможность заполнять онлайн о себе профили в специальном приложении, которые будут транслировать на экран в аудитории во время перерывов. Там можно написать, что у вас открыта вакансия: заинтересовавшиеся вам напишут.

• Более затратный способ: партнерство/спонсорство с мероприятием, когда в квестовой форме собирают контакты участников, чтобы в будущем предлагать вакансии.

Назойливость в коммуникации

Сюда можно отнести и письма на корпоративные почты кандидатов, запрос их резюме у друзей и родственников, и просто непродуманная коммуникация, которая учитывает только интересы рекрутера. Добавим, что сообщения о вакансии более, чем в двух каналах связи тоже нежелательны.

Примеры:

• «У вас уникальные скиллы, опыт, статьи, как раз для нашей вакансии! Если она не подойдет, порекомендуйте кого-нибудь на неё». О рекомендациях на других специалистов лучше спрашивать в конце общения, когда кандидат ответил о том, что не готов рассматривать вакансию.
• «Пожалуйста-пожалуйста-пожалуйста, рассмотрите нашу вакансию, хотя бы откройте ссылку, может, она вас заинтересует? И тогда скиньте резюме сразу». Не надо ждать от кандидата, который не находится в активном поиске работы, активных действий: он не будет первым присылать резюме или звонить вам, пока в закрытии вакансии вы заинтересованы большего всего.

Небрежный постинг вакансий

Даже если вакансия составлено привлекательно, ее дистрибьюция может вызвать неприятие.

Сюда относятся:

• Постинг вакансий в группах/чатах не по правилам сообщества. Особенно неприятно придется, если публиковать вакансии нельзя, но вы все равно отправите пост в чат разработчиков. Компанию, которую вы представляете, запомнят. 

• Выбор устаревших картинок из 90-х для сопровождения текста.

• Использование личных, иногда даже откровенных, фотографий рекрутера.

Взвешивайте риски, и удачных закрытий!

А тут у нас есть курс по тому, как строить стратегии поиска специалиста.