Владимир Климонтович о стартапах и опционах в России и США

Добавлено: 13/04/2022
371

Что такое опционы? Какие они могут дать возможности и какие в них существуют риски? Как разработчику создать свой стартап? Ответы на эти вопросы ждут вас в этом интервью с СЕО GetIntent и Jitsu Владимиром Климонтовичем.

 

 

 

 

 

 

 

 

Смотрите видео-версию интервью на YouTube по ссылке.

Вова, расскажи о себе. Как ты пришёл в IT и основал Jitsu?
В программировании я давно, начал кодить с 5-6 класса. Родители подарили мне детскую книгу по Basic, я программировал на домашнем компьютере, потом учился в математической школе. Поступил на мехмат МГУ, параллельно работал и делал проекты «для себя». С 20 лет занимаюсь программированием профессионально, поработал в нескольких компаниях, потом создал компанию GetIntent, занимался ей с 2012 по 2018 год, потом ушёл оттуда. 2 года назад основал Jitsu и сейчас ей занимаюсь.
 
За свою карьеру ты часто менял язык программирования. Каким был твой первый язык?
В основном я программировал на Java, знаю его досконально. Все остальные языки освоил на любительском уровне. Знакомство с Java произошло неожиданно: на 2-ом курсе университета знакомый предприниматель позвал меня в свой новый стартап. Надо было писать на Java и JavaScript. К тому времени я знал PHP, а JavaScript и HTML у меня были в 2005 году. Компания большая, называется «Айко», работает до сих пор, а когда я туда пришёл, нас было 4 человек. Я ничего не умел, но у меня был хороший коллега, который умел многое и даже объяснял мне, как что делать и что почитать. Он писал на Java, поэтому и я тоже стал. Поэтому выбор первого языка был случаен.
 
Если тебя сейчас спросит школьник, какой язык программирования ему изучать, что ты ему ответишь?
Я думаю, что к этому вопросу надо подходить со стороны решения задач. Наверное, школьнику стоит начать писать маленькие приложения, которые можно шерить с друзьями и приносят пользу ему самому. Быстрые прототипы. Можно попробовать typescript, next.js, remix.run. Лучше выбирать такие фреймворки, которые позволяют писать как серверную часть, так и frontend.
 
Сейчас популярная история в найме – это опционы. Многие кандидаты с этим незнакомы, и может, они многое теряют. Расскажи, что это такое.
Опцион – это небольшая доля в компании, от 0.1% до 5%, которая даётся её сотрудникам. То есть сотрудник, приходя на работу, становится акционером. Но тут есть нюансы, поскольку опцион – это не акция. У опционов есть вестинг – они созревают за определённый промежуток времени, например, за 4 года. Что это значит?Человек, приходя в компанию, не сразу получает её долю, а по кусочкам каждый месяц в течение 4 лет. И это логично, поскольку, если сотрудник получит кусок компании сегодня, а уволится завтра, то он ещё ничего не успеет сделать. По такой же схеме работают фаундеры. Следующий параметр, который отличает опцион от акции – это strike price. Опцион – это право купить акцию по какой-то небольшой цене. 

Давай разберём всё на примере. Стандартная свежесозданная компания в Америке состоит из 10 миллионов акций. Сотруднику, который пришёл на позицию инженера, могут дать 1% от этого «пирога» – это 100 тысяч акций. У этих акций есть vesting schedule – схема получения в зависимости от того, сколько человек в ней проработал. Обычно это 4 года, в течение которых эти акции по кусочку выдаются. Далее есть strike price – право купить акцию по какой-то номинальной цене, например 10 центов за акцию. Ещё надо помнить, что акции торгуются на бирже, например, по 100 долларов. И что получается? Сотрудник покупает 100.000 акций по 10 центов, за 10.000 долларов. Потом продаёт их на бирже и уже получает 10 миллионов долларов. То есть он зарабатывает на разнице между рыночной ценой акции и strike price. 

Почему это важно? Допустим, человек увольняется, проработав в компании 2 года вместо 4 лет. Ему из 10 тысяч акций полагается 5 тысяч. Здесь вестинг прекращается, и бывший сотрудник должен выкупить акции по strike price в 10 центов. Я лично не совсем понимаю, зачем он нужен, ведь теоретически strike price можно сделать и нулевой. Но здесь это явно прагматизм работодателя. Сотрудник понимает, что если он уволится, ему надо срочно доставать деньги для выкупа акций. В нашем примере он, проработав 2 года, должен выкупить акции за 5 тысяч долларов. Вроде не большая цена. А вдруг акции компании на бирже рухнут или она обанкротится? Это довольно рискованные вложения. 

На самом деле, сейчас среди разработчиков опцион не воспринимается как нечто серьёзное, на чём можно заработать. Они считают, что это какой-то бонус, который может что-то принести, а может и нет. Многие вообще не понимают, что это такое. Возможно, нет успешных историй – когда человек, проработав в компании 3 года, зарабатывает на опционах сумму, сравнимую с 6-20 окладами.

Зачастую работодатели используют опционы, чтобы уменьшить окладную часть. Ты ведь тоже с этим сталкивался…
Я считаю, что это неправильно. Оклад – это реальные деньги. А опционы, особенно в российских реалиях – это неликвидный товар. То есть они даже могут быть, но с ними абсолютно ничего нельзя сделать, пока с компанией что-то не произойдёт: пока она не продастся либо не выйдет на IPO. Даже если у человека есть какая-то доля в относительно крупной и стабильной компании, которая скорее всего не прогорит, она может выходить на IPO десятки лет. Вспомним тот же Ozon. Много клиентов, успешный бизнес, который когда-то либо продастся кому-то или выйдет на IPO. И те сотрудники, которые получили опционы в начале 2000-х, ждали 20 лет, пока эти опционы они смогут реализовать. Поэтому в России наличие опционов никак не может влиять на оклад. Другая ситуация в США, где есть рынок вторичных опционов.
 
Ты как фаундер предлагаешь опционы сотрудникам? Как это работает у нас в России?
Обычно стартапы, работающие в России, имеют другую юрисдикцию. Например, головная компания Яндекса находится в Нидерландах, у Ozon – на Кипре, у многих в США и Ирландии. Обычно, когда сотрудник получает опционы, то всё это регулируются законами страны, где зарегистрирована компания. Там нет проблемы подписать бумагу, где будут зафиксированы права сотрудника на кусок компании. Я не знаю ни одного стартапа с российской юрисдикцией. Они скорее уже зарегистрированы где-то в США. Но если представить, что стартап – российский, то все должны подписать бумагу, достаточно даже email, где будут зафиксированы все обещания. Если на этом этапе у вас не возникает доверия к основателю, то лучше в такой стартап вообще не идти.
 
Сейчас многие крупные российские компании, которые ещё не торгуются на бирже, начинают выпускать собственные акции и таким образом удерживать сотрудников. Что ты об этом думаешь?Я изучал многие российские и американские компании. Везде всё одинаково. Сотрудник вместе с оффером получает опцион, в котором указано количество акций, strike price и примерная оценка этого пакета акций, исходя из предыдущего раунда инвестиций. На этом этапе вам не скажут общий объём этого пирога – количества акций, так происходит и у нас в России, и зарубежом. Почему так? Да чтобы люди не расстроились. Одно дело, если вам дают опцион на 10 тысяч акций, оценка которого равна 40 тысячам долларов. А когда вам дают опцион на 0,01% акций – это уже звучит не очень. Хотя, я считаю, что и это можно сказать, не вижу причин скрывать. Есть компании, которые скрывают оценку пакета акций. В этом случае надо просто пропускать эту часть оффера. Дают какое-то количество акций, о которых ничего неизвестно: ни в какую сумму они оцениваются, ни какая это доля от компании. Я не слышал, что так делают американские компании, но так поступают российские. Относитесь к этому, как к лотерейному билету. Зарплата и лотерейный билет – это лучше, чем зарплата и отсутствие лотерейного билета.
 
Как фаундер, как ты относишься к возможности работать с мотивацией сотрудников через опционы?
Это хороший способ, но очень долгосрочный. Вернусь к Америке, где есть вторичный рынок опционов. Например, человек проработал в компании, у него есть какое-то количество акций, которые ему предлагается выкупить по strike price. Он может пойти в компанию, которая даст ему кредит на выкуп акций. Также он может договориться, что компания сама выкупит эти акции по strike price. Потом, когда компания – держатель акций – продастся, он поделит эти деньги с тем, кто выкупил. Если разработчик уже купил акции, но компания не продаётся, он может продать их на вторичном рынке. Существуют компании, которые скупают акции компаний, которые в скором времени выйдут на биржу.
 
Были ли в твоей практике как позитивные, так и негативные истории с опционами как для работодателя, так и для сотрудника?
Негативных историй больше. Например, когда компания разорилась или продалась за какие-то смешные деньги. Бывает и так, что всё забирают инвесторы, и ничего не остаётся ни фаундерам, ни сотрудникам. Обычно, если у компании не хватает денег для выплат фаундерам, то и сотрудникам не стоит ничего ждать: и фаундеры, и рядовые работники владеют одним и тем же классом акций. И в Америке такое бывает, что компания продалась, а все деньги ушли инвесторам. Бывают и положительные истории, когда по опционам сотрудник получает сумму от полугодового размера заработной платы до полуторагодового. Ещё я знаю про Яндекс, где некоторые топ-менеджеры, после того, как компания прошла IPO, несколько лет нигде не работали. Значит, они хорошо получили с опционов, 10-20 годовых зарплат. Но Яндекс – он такой один, а других компаний много.
 
Нужно ли кандидату, получившему оффер на зарплату и опционы, прогнозировать, кто может купить компанию?
Это абсолютно бессмысленно. Думать о том, кому продать компанию – это задача фаундера, у него за это должна болеть душа. Да и если он продаст компанию, это может случиться через 10 лет. В первую очередь, надо довериться фаундеру и плыть по течению, поскольку разработчик тут не может на что-то повлиять. Надо просто доверять людям, с которыми работаешь, и своей интуиции. Спросить себя: верю ли я, что этот стартап станет чем-то большим? Или это сомнительное предприятие? Но открывать excel и строить всякое моделирование по поводу exit’a точно не стоит.
 
На чьи плечи ложится ответственность за то, вписываться в опционы или нет: фаундера или сотрудника?
Я думаю, что финальная ответственность остаётся за сотрудником. Никто ответственность за вашу жизнь, кроме вас, нести не будет. Однако у сотрудника всегда остаётся право расспросить про опционы подробнее у фаундера или HR. Правильные фаундер и HR, если они профессионалы, должны уметь объяснять простым языком важные вещи. Если человек не может вам что-то доходчиво объяснить, то либо он сам в этом плохо разбирается, либо пытается напустить вам пыли в глаза. Во втором случае надо подумать, а стоит ли вообще с такой компанией связываться. А в первом надо понимать, что фаундеры бывают молодые и неопытные. Если ни вы не понимаете, что вам предлагают, ни работодатель не понимает, что он предлагает, лучше просто вычеркнуть историю про опционы из списка факторов, на которые вы полагаетесь при принятии решения о выборе работодателя.
 
При наличии опционов кандидату не стоит соглашаться на меньшую зарплату, верно?
Я думаю, что да. И это не связано с наличием опционов. При поиске работы важно оптимизировать не деньги, а своё счастье. Когда идёшь на работу, надо думать: «Сейчас я запрогаю что-нибудь крутое», а не «у меня будет такая большая зарплата». Если компания предлагает работать над интересными задачами, но даёт зарплату ниже рынка, надо соглашаться. Такая стратегия даёт рост в доходах в долгосрочной перспективе. Если человек работает над тем, что ему нравится, он и навыки новые приобретает быстрее, и работает эффективнее. А сколько зарплата – 350 тысяч или 300 тысяч – уже становится не так важно. Конечно, бывают разные ситуации: ипотека, дети, семья. Но для большинства людей 50 тысяч не добавят к качеству жизни, а вот интересная работа – добавит. Я советую отталкиваться от интереса и не обращать внимание на флуктуации в 15-20% по уровню зарплаты.
 
Стоит ли фаундеру дожимать историю с опционами, чтобы сотрудник согласился на оффер?
Я не думаю, что фаундеру стоит что-то дожимать. Опцион – это право, которым ты можешь воспользоваться. У тебя ведь ничего не отнимают. Наверное, многие думают: «О, опционы, тогда зарплата будет меньше». Всегда надо понимать, что это всего лишь приятный бонус. Фаундеру стоит учиться объяснять про опционы, встать у доски с маркером, проиллюстрировать несколько примеров. Очень полезное упражнение.
 
Вова, спасибо, что так подробно рассказал про опционы. Теперь хочу поговорить с тобой про твой нестандартный карьерный трек. Ты в GetIntent перешёл с позиции CTO на должность операционного директора. Как тебе это удалось?
Я не фанат названий CTO или CEO. В GetIntent я был фаундером. И у каждого фаундера со временем появляется свой круг задач. Например, если компанию основывают программист и маркетолог, то первый будет отвечать за разработку, а второй – продавать, общаться с пользователями. Исходя из бэкграунда основателей в дальнейшем и формируются названия их должностей. Они как-то сами собой складываются. Как в браке: никто ведь не подписывает соглашение, кто моет посуду, а кто пылесосит. В какое-то время я общался с банками для получения кредитной линии. Я всегда занимался цифрами и финансами. В итоге стал чаще общаться с другими банками и финансовыми организациями. В какой-то момент у людей стало вызывать вопрос, почему CTO задаёт вопросы про деньги. Тогда я решил сменить должность на COO, даже на LinkedIn это изменил. Главное, что человек – фаундер, а не какой-то «С».
 
Ты когда был CTO, не знал про финансы. Как человеку переквалифицироваться и узнать больше?
Методом проб и ошибок, что-то я гуглил. Когда работал в «Айко», программировал модуль финансовой отчётности. Там я выяснил, чем P&L отличается от cash flow. Код на Java написал, вот и разобрался. А как код писать, мне фаундер показал, у которого была другая компания, которая делала финансовый софт. Окружение решает. Чем я ещё занимался? Строил процессы с мотивацией и бонусами. Сначала построил систему исходя из здравого смысла, что-то у кого-то поспрашивал. В итоге, выяснилось, что всё сделал не правильно, и что так не работает. Я это узнал, когда прочитал книгу «Work rules» Бока про то, как устроен HR в Google.

Потом поговорил с несколькими людьми из Google и Facebook, что-то из книжки они подтвердили, что-то опровергли. Не потому, что в книжке ложь, а потому что многие вещи в Google изменились. Старался читать, разговаривать с людьми, которые понимают в чём-то больше, чем я. Так и приобретал компетенции. Сначала получалось криво и косо, но если нет возможности нанять людей, которые смогут всё сделать хорошо, приходится самому во всём разбираться.

Вова, а как ты подбирал топ-менеджеров?
Спрашивал об их планах на ближайшее время, запрашивал рекомендации. Дело плохо, если мне излагали план, который якобы сработает на 100%. Такого не бывает, нужна гибкость. Опыт нельзя взять и переложить на новую задачу. Ещё плохо, когда человек не даёт прямых ответов на вопрос. Всё же управленец должен делать какие-то предположения. А вот если он начинает говорить «ну это зависит от этого, а в случае того будет то», то он скорее старается избежать ответственности и возможного наказания. Обычно хороший топ-менеджер будет задавать много вопросов. Как работает компания? А что вы хотите?
 
Задам провокационный вопрос. Как можно тебя схантить как фаундера?
Для начала со мной можно просто поговорить. Например, рассказать, что за компания и идея. Обычно фаундер – это равный партнёр, и с ним нужно просто говорить, а дальше – как пойдёт. Меня из всех предложений, которые поступали, ничего не зацепило. Возможно, про меня не так много людей знает. Я не люблю продавать себя, проводить вебинары и рассказывать, как я создал и продал компанию.
 
Сейчас на рынке много информационного шума, и разработчикам сложно сориентироваться. Какой алгоритм ты мог бы предложить, чтобы ребята могли оценить вакансии и офферы?
Во-первых, нужно сначала думать об интересе, а не о деньгах. Во-вторых, отмести все предложения, которые сильно ниже рынка. Если компания не готова платить человеку по достоинству, то не стоит с ней работать. В-третьих, стоит отмести вакансии со слишком высокими зарплатами. Например, если вам готовы платить в 2 раза выше рынка, значит это что-то подозрительное. Ну, и надо смотреть, как проводят собеседования и какие у вас будут коллеги. Если это стартап, то, скорее всего, те, кто вас собеседуют, и будут регулярно с вами работать.

Обязательно спросите про задачи и проблемы, которые есть в компании. Узнайте, зачем им нужен ещё один человек, как вы можете помочь им. Ну и смотрите по комфортности общения. Дальше уже можно сравнивать офферы: кто больше зарплату предлагает, где интереснее, где можно работать из дома. Это всегда лотерея. Можно ошибиться, и это нормально. Компания сегодня хорошая, а завтра может начать загибаться. Через полгода, если что-то не получится, можно выходить на следующий раунд поиска работы. Человеку может быть интересно поработать либо в стартапе, либо в Яндексе. Даже если был первый раунд инвестиций, по статистике 70% компаний не добегают до serious A, то есть они получают раунд по результатам демодня, сразу после прохождения Y Combinator. Таких компаний 90%. А из них 70% умирает в течение 2-3 лет. Причём среди них есть компании, которые привлекли несколько миллионов долларов. Поэтому можно потратить несколько лет на разработку продукта, который так и не найдёт product market fit, и никто им не будет пользоваться. Это намного обиднее, чем потерять в деньгах.

Куда лучше идти разработчику: в стартап или в крупную компанию? Я всегда болею за стартап, а ты как думаешь?
Это сложный вопрос, везде есть свои плюсы и минусы. Давай начнём со стартапа. Какие есть плюсы? В стартапах можно много чему научиться и вырасти до менеджерской позиции. Если ко мне придёт разработчик и скажет, что он хочет поработать в маркетинге и настроить рекламу, я, конечно, скажу ему: «Давай, вперёд!» Если разработчик в Яндексе придёт с такой идеей, ему скажут, что для этого есть специальные люди. Если ты хочешь попробовать новые технологии, например, новую библиотеку, то это легче реализовать в стартапе.

В стартапе всё как на ладони: видно, что делают фаундеры, какие есть проблемы. В большой компании мало что видно. Теперь о минусах. Самый большой риск – сделать невостребованный продукт. Это очень обидно – работать несколько лет в стол, и что твоими результатами никто не воспользуется. Конечно, этот риск есть и в крупных компаниях. Например, Google запускает 100 стартапов и закрывает 50 из них. А в стартапах до product market fit доходят 5-10.

Поговорим о плюсах больших компаний. Там хороший tooling – техническое оснащение. Это намного мощнее, чем в стартапах, поскольку последние пользуются чем-то открытым. Очень интересно смотреть, как большие проекты делаются умными людьми. Большая компания – это много крутых людей, с которыми ты часто взаимодействуешь и учишься у них. 

И если вдруг ты захочешь создать свой стартап, то уже знаешь, к кому можно обратиться. В крупных компаниях больше знакомств, и это очень полезно. Какие минусы есть у работы в большой компании? Можно застрять в бюрократии. Можно работать над ерундой, которая никогда не увидит света. Если в стартапе ты хотя бы пытаешься сделать нужный продукт, то в корпорации можешь работать над уродливым ребёнком офисной политики, который никому не нужен. Возможно, будет меньше драйва, но всё зависит, в какой проект и в какую команду ты попадёшь. Можно заранее изучить, в какую команду попасть или спланировать переход.

Нас спросил разработчик, почему на интервью задаются вопросы про задачи, которые не относятся к реальным задачам. Почему так происходит?
Сформулировать вопрос про реальную задачу очень сложно. Надо изложить весь контекст, всё описать. Модельные задачи гораздо быстрее решаются, о них легче спросить. Если человек научился решать алгоритмические задачи на выходных, значит, это сообразительный человек. Но прямой корреляции нет.
 
Было ли у тебя в практике, такое, что на интервью кандидат отлично справился с задачами, а потом вышел на работу и плохо себя показал?
Это может не зависеть от формата собеседования. Может, модельные задачи человек научился решать хорошо, и ему никто не помогал на интервью, а работать не научился. Просто никто не знает, какие вопросы надо на собеседовании задать, чтобы реально понять, что человек умеет, а что нет. Если бы умели, то точно бы задавали уже.
 
Как разработчику стать фаундером? Отказаться от всего стабильного и уйти в неизвестность?
Короткий ответ: попробовать и посмотреть, что будет. Длинный ответ такой. Нужно попробовать делать то, чем пользуются люди. На выходных, по вечерам, взять отпуск и попрограммировать. Начать и развивать это в свободное время. Если будет взлетать, то можно перейти и на full time. В этом и большая ошибка многих фаундеров. 9 из 10 боятся совершить этот переход. Надо всё аккуратно рассчитать. Можно попробовать привлечь деньги и найти инвестора. Рассказать о продукте, о том, что вы работаете над этим по выходным, но хотите уйти на full time. Для этого вам надо получать зарплату. Так я и начал в GetIntent. Основная часть первых инвестиций пошла мне на зарплату. Не такая большая она была, как я получал раньше, но достойная, мой уровень жизни не изменился. Надо всё рассчитать и поговорить с инвестором. Допустим, вас двое, вы хотите получать зарплату по 200 тысяч. И что на полгода вам надо 2,4 миллиона. Не такая большая сумма. Можно попросить у знакомых, у инвесторов. Можно пойти в зарубежный акселератор, там дают по 100 тысяч долларов. Но если вы боитесь и хотите супер обеспеченное будущее, то тогда вам не надо в стартап.
 
Ещё дам один совет: не берите ипотеку раньше времени, особенно в строящемся доме. А то получает молодой разработчик, лет в 25, 300 тысяч, а 150 тысяч у него уходит на платёж. А ёще надо снимать дешёвую квартиру, в которой неприятно жить, откладывать на ремонт… Конечно, никакой энергии на стартап не останется. Поэтому, если не связывать себя такими долгосрочными обязательствами в молодом возрасте, то будет гораздо легче.

Вова, спасибо тебе большое за такой интересный и содержательный разговор!

 

 

ПОДПИШИТЕСЬ НА БЛОГ