Как брать рекомендации на кандидатов: 7 правил

Иногда в компаниях так устают проводить собеседования, что рады первой положительной рекомендации на кандидата. Ведь это означает две вещи: первое - сотрудники провели хорошую работу, нашли классного специалиста, второе - можно больше не тратить время на эту вакансию, ура!

Отнеситесь к разговору серьезно

Страшно подумать, сколько людей нанимают на работу после двухминутного разговора по телефону. Некоторые даже становятся сотрудниками без финального собеседования. Чаще всего они перегорают через 3-6 месяцев после выхода.

Представьте, сколько денег вылетят «в трубу» на зарплаты сотрудников, которые через несколько месяцев понимают, что вакансия им не подходит. Очень дорогое удовольствие.

Возьмите рекомендации как минимум у двух людей.

Кандидат может научиться мастерски проходить собеседования. Достаточно немного практики. Но выяснить правду помогают многоэтапные интервью.

Точно так же и с рекомендациями. Используйте все возможности, чтобы убедиться в профессионализме и адекватности специалиста. Ведь некоторые рекомендатели могут быть в сговоре с кандидатом. Поэтому берите фидбэк по кандидату у нескольких людей. Для верности.

Тщательно проработайте вопросы

Не задавайте вопросы вроде: «Хорошо ли он работал в команде?» и «Как часто болел?». Вам необходимо узнать, обладает ли кандидат навыками, которые необходимы для вашей команды.

Если во время собеседования вы спрашиваете потенциального сотрудника о тайм-менеджменте и его навыках коммуникации, то в дальнейшем следует задавать несколько похожих по тематике вопросов его прошлому работодателю.

Задайте только ОДИН гипотетический вопрос

Мы имеем ввиду вопрос, который вы, возможно, всегда хотите задать в конце разговора с рекомендателем: Взяли бы вы снова специалиста на работу?

Это должен быть единственный гипотетический вопрос в разговоре о кандидате. Но ответ на него скажет о многом. Существует большая разница между «Да…. возможно.» и «О, если бы это только было возможно!»

Делайте заметки во время разговора

Круто, если вы слышите положительные отзывы о кандидате, которого хотите нанять. Но все равно необходимо делать заметки во время разговоров с рекомендателями. Проверяйте факты. Если одна из двух рекомендаций была блестящей, а вторая посредственной, то нужно взять третью и сравнить все, чтобы искоренить сомнения.

Не дайте себя обмануть

Существует огромное количество кандидатов, которые могут дать номер телефона «фальшивого рекомендателя». Убедитесь, что вы говорите не с лучшим другом кандидата или родственником. Проверяйте контакты возможных рекомендателей в LinkedIn, а лучше позвоните по стационарному телефону в компанию кандидата. Таким образом вы существенно снижаете риск обмана

Не додумывайте

Не задавайте рекомендателю вопросы вроде:

«Вы говорили, что Павел неплохо работает в команде, не так ли?»

«Мы ищем сотрудника с развитыми навыками коммуникации с клиентами. Павел же работал у Вас в отделе клиентской поддержки, ведь так?»

«Вы говорили, что редко бываете в офисе. Возможно, поэтому Павлу было тяжело справляться со всем объемом работы. Я всегда на месте, так что не думаю, что будут какие-то проблемы»

Не задавайте вопросов, в которых уже содержатся ответы.

Вот и всё. Дерзайте!